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京东砸3亿激励一线员工:如何利用薪酬体系留住人才?

2019年11月08日 23:07来源:未知手机版

何z菝模

>图片来源:Pexels

薪酬问题,一直是企业的“敏感问题”,也是任何一个有远见的老板都会关心的问题。

怎么发钱?发多少钱?既能让员工觉得公平公正,还能激发他们的主观能动性,在保证实现个人价值的基础上,推动企业发展壮大。这些都是企业所要面对的难题。

企业经营业绩好,或者资金充足,涨薪应该不是太大的难题,只要操作适当就行。但是当企业经营效益不太理想,还要涨薪的时候,企业管理者难免会犯难。

对于企业薪酬结构调整,企业管理者应该注意些什么?

第一,正确把握涨薪和企业经营之间的关系。

人力成本与其他任何一项成本比较起来,其投入产出的弹性是最大的。比尔·盖茨说过,如果让他带走现在微软公司的一百个人,他能够再造一个微软。牛根生靠着原来在伊利工作过的一些同事,白手起家,开创了蒙牛产业。现在行业里已经形成共识,人力成本应该看作人力资本,对其适当的投入可能会带来非常丰厚的回报。因此,即使企业经营困难,涨薪都是应该的,当然,要看怎么把握涨薪和企业经营之间的关系。

第二,涨薪要与企业的人才战略相配合。

企业首先要能生存,这是全体员工的收入之本。企业要想生存必须想办法首先调动企业战略性人才的积极性,比如企业的中高层的管理者、技术骨开人员或一线销售人员。根据管理的二八原则,企业效益的80%是由20%的骨干人才创造的,公司的资源有限时,不得不把资源向对公司影响最大的人才队伍里倾斜。实际操作过程中必须处理好公平性的问题,因为没有进入“战略性人才队伍”的人员可能会有失落感,如果处理不好,会造成企业内部的不公平感,影响整个企业的运作效率。

这里有两项工作必须做好,一是结合公司的经营战略建立一套科学合理的岗位评估体系,利用这套岗位评估工具客观公正的评估企业内部各岗位的价值,岗位评估的诸因素与企业的经营战略相一致,保证对企业价值大的岗位评出较高的分数。但必须在同一个尺度下进行评估,使员工感到这样做确实合理,公平,是为了整个企业的经营发展着想,而不是人为制造不公平。

二是结合市场薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬标准,市场上重要的岗位,薪酬水平自然会高。公司进行薪酬调整时以市场为依据,尽量避免人为因素的影响,也会易于为大家接受。

第三,强化绩效考核与薪酬激励体系。

人力成本转变为人力资本,必须以有效的激励措施为前提。如果薪酬体系缺少激励作用,不符合企业经营的实际,投入的人力成本就只会是成本,不会带来应有的回报,甚至会起到消极的作用。所以,如何用好绩效考核和薪酬激励这根杠杆,让投入的每一分钱发挥出最大的价值,这一点非常重要,尤其是在资源有限的情况下更是如此。

对于企业来说:人才即效率,人才即财富,人才即钱财!时代变了,优秀的人才,各个公司都在抢。不仅要从外部抢别人家的人才,还要防备自家人才被别人抢走!一套有效的薪酬管理体系是组织茁壮成长的必要条件。在不断涌现的挑战下,只有那些不仅善于进行企业经营运作,而且善于进行内部管理,善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的企业才更易立于不败之地。

摩天之星

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